Partie 1 : L’hybridation du lieu de travail, en termes de design stratégique

Pour bâtir la structure et traduire la vision de l’organisation, il est essentiel de commencer par se poser les questions du sens. Cela peut sembler une évidence. Dans les faits, ce l’est peu, puisqu’il faut qu’un événement exceptionnel surgisse pour nous obliger à réagir.

COMPRENDRE

Est-ce utile et en quoi est-ce utile à l’organisation et à l’individu d’opter pour des lieux de travail géographiquement différents, pour un travail à distance et en présentiel ?

En ce qui concerne l’individu, se pose la question du temps et des transports, la gestion vie pro et perso. Cela a des incidences sur sa productivité, sa sérénité et sa sociabilité. A terme, cela peut engendrer un désengagement ou a contrario un engagement accru.

En ce qui concerne l’organisation, se pose la question du coût des m2 et de l’aménagement global de l’espace, en fonction des contraintes liées aux différentes missions.

Et en ce qui concerne la planète, 1 jour sur 3 en télétravail (chez soi ou à proximité de chez soi), c’est indéniablement un petit geste aux grandes conséquences, c’est offrir sa petite goutte d’eau, comme le colibri, cher à Pierre Rabhi.

Enfin, pour l’organisation et pour l’individu, le sujet essentiel selon moi est le sentiment d’appartenance à un collectif sans pour autant partager le même espace, le développement d’une culture, la transmission d’information et la communication ! Si les fondations du projet d’entreprise sont solides, les valeurs incarnées, les rituels fréquents, les codes partagés, … alors alterner des temps de travail « hors des murs » et des temps partagés « dans les murs », pourra répondre aux besoins collectifs et individuels, et je crois, être une voie de progrès global.

CONCEVOIR une organisation claire

Inventer une nouvelle manière dont on pense les temps collectifs de l’entreprise et les temps individuels passe par la définition de règles du jeu claires et simples. Comme pour tout sport collectif, toute vie en collectivité, plus les règles sont simples, claires, connues, partagées et évolutives, plus elles permettront ensuite à chacun d’exprimer tout son potentiel !

Alors en fonction de la gouvernance de l’organisation, la première étape est sans doute de fixer ses premières règles… en co-construction ou pas, en évitant les contraintes inutiles, les pavés illisibles, les règles qui n’en sont pas ! Mieux vaut selon moi moins de règles appliquéees et applicables par tous, qu’une multitude de règles inappliquées. Bien évidemment la question suivante est également importante : Que se passe-t-il si la règle n’est pas respectée ? Et pas à pas, l’organisation pourra ensuite avancer, corriger, après avoir expérimenté… C’est ainsi que les retours d’expériences nourriront le projet d’entreprise.

Alors pourquoi ne pas commencer par :
– Consulter / Observer / Ecouter
– Co-construire et/ou proposer
– Informer
– Expérimenter / faire vivre
– Ajuster / Appliquer / Animer
– Evaluer pour faire évoluer

FACILITER la transformation

Une attention toute particulière aux retours d’expérience de chacun me semble primordiale dans ce contexte de transformation qui touche l’individu dans sa sphère intime, professionnelle et sociale. En effet, les « ressources humaines » (je préfère la notion de relations ou richesses humaines, car par définition les ressources s’épuisent), « la communication interne », la direction bien sûr, sont autant de services qui ont un rôle clé dans ce moment. Pour écouter chacun, pour s’assurer de la compréhension de tous, pour éviter que les liens ne se distendent, que les tensions naissent… je pense notamment aux publics qui peuvent être concernés par le télétravail et les autres ! Un risque existe de clivage et d’interprétation, … si les transformations ne sont pas justes et clairement exprimées, si les interrogations ne trouvent pas d’échos. Faciliter la transformation c’est oser reconnaître des faux-pas et les corriger, c’est expliquer le sens de chaque décision, c’est fixer un cap, et mettre des balises, pour que la navigation soit source de plaisir et de performance ! Pour paraphraser Sénèque, « Sans cap, il n’est pas de vent favorable », … Sans sens, il n’est pas de transformation utile.

Alors comment donner le cap (à court, moyen et long terme), partager le cap, et orchestrer cette transformation structurelle que représente l’hybridation du lieu de travail ?

À suivre :

> L’hybridation des lieux de travail en termes de Design management